高解春：院長在乎什么 我們的績效考核就與什么掛鉤

　　“我們的績效考核不怕院長不重視。”復(fù)旦大學(xué)醫(yī)院管理研究所所長高解春出席第八屆中國醫(yī)院院長大會(huì)時(shí)說的話特別實(shí)在，“牌子、票子、帽子……院長在乎什么，我們的績效考核就與什么掛鉤。”

　　到底什么算干得好或不好，什么算干得對(duì)或不對(duì)，怎樣干才能體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性，這些問題長期以來困擾著醫(yī)院院長們。前提不明確，如何科學(xué)合理地設(shè)置薪酬分配體系自然也受到影響。

　　對(duì)此，高解春所長一語道破天機(jī)：“對(duì)醫(yī)院的管理就是要解決一個(gè)核心問題——公益與效率如何達(dá)到平衡。”而且這種平衡還要建立在，不把醫(yī)院公益性與員工的積極性、必要的員工激勵(lì)以及員工薪酬分配對(duì)立這個(gè)前提之上。

　　于公益性與良性運(yùn)行矛盾中尋找平衡點(diǎn)

　　現(xiàn)在社會(huì)上有一些莫名其妙的觀點(diǎn)：醫(yī)生錢拿多了，醫(yī)院的公益性就差了，我對(duì)此持否定態(tài)度；但有人說公立醫(yī)院違背公益性是個(gè)偽命題，我也不能同意。

　　由于種種原因，中國公立醫(yī)院公益性被趨利性所替代的種種行為是存在的。但這種趨利性不能只怪醫(yī)院、醫(yī)生，更多的要從體制上找原因，更要從醫(yī)院績效考核、內(nèi)部績效及崗位薪酬等方面找方法解決。

　　高解春所長說，如何讓公立醫(yī)院既體現(xiàn)公益性，又保證良性運(yùn)行？二者對(duì)立起來醫(yī)院一定走上歧途，統(tǒng)一好很難，但可以做到。解決矛盾的方法不能單純地用“東風(fēng)壓倒西風(fēng)，西風(fēng)壓倒東風(fēng)”的思維，而是要努力從矛盾中找到平衡點(diǎn)。

　　五大維度強(qiáng)化社會(huì)滿意導(dǎo)向體現(xiàn)公益性

　　對(duì)院長進(jìn)行績效考核，評(píng)價(jià)指標(biāo)和體系決定考核是否公平公正，量化和權(quán)重則決定導(dǎo)向，指標(biāo)的可行度則決定考核體系是否能成功。

　　怎么考核醫(yī)院好與不好，考核體系設(shè)置了五個(gè)維度，全面反映院長個(gè)性特征：

　　1.社會(huì)滿意（權(quán)重50，其中服務(wù)滿意18，費(fèi)用適宜12，綜合質(zhì)量20）；
　　2.管理有效（權(quán)重17，其中人力效率6，床位效率6，成本效率5）；
　　3.發(fā)展持續(xù)（權(quán)重19，其中學(xué)歷結(jié)構(gòu)2，科技創(chuàng)新17）；
　　4.員工滿意（權(quán)重8）；
　　5.資產(chǎn)經(jīng)營（權(quán)重6，其中資產(chǎn)效率4，國資情況2）。

　　5個(gè)維度的導(dǎo)向方針是強(qiáng)化社會(huì)滿意（主要），淡化醫(yī)院經(jīng)營，兼顧管理效率和持續(xù)發(fā)展能力，不忽視職工對(duì)醫(yī)院經(jīng)營者的態(tài)度和觀感。

　　在這些維度中也包含定性指標(biāo)，比如：如果醫(yī)院出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、安全生產(chǎn)事故、違法違紀(jì)等事件，那么院長將作降級(jí)處理。

　　“但我們不搞一票否決。”高解春說，“一刀切了，醫(yī)院2月份出問題，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)講，大家今年不要努力了，再努力也沒用。所以，我們要給醫(yī)院將功補(bǔ)過的機(jī)會(huì)。”

　　這種懲罰措施并非走走過場(chǎng)形式，高解春介紹，在對(duì)28家醫(yī)院實(shí)行績效考核的十年中，有七家醫(yī)院的院長因?yàn)楦鞣N原因受到降級(jí)處分，這是動(dòng)真格的。

　　牌子、票子、帽子統(tǒng)統(tǒng)與績效考評(píng)掛鉤

　　如何讓院長真正重視績效考核？高解春認(rèn)為，不能簡單學(xué)國外。分?jǐn)?shù)低，就不給醫(yī)保資格？院長不急，患者著急；不給醫(yī)院撥款？院長也不急，醫(yī)生急。因此，與什么掛鉤院長急，我們的績效考核就要與什么掛鉤，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。

　　首當(dāng)其中，年度績效考評(píng)結(jié)果與院長績效獎(jiǎng)懲掛鉤。高解春說：“什么叫與院長獎(jiǎng)懲掛鉤。A院長考核拿了個(gè)A，我們就讓他上臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)牌、領(lǐng)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是他年度總收入的1/3；B 院長拿了B，有獎(jiǎng)牌、也有獎(jiǎng)金，但獎(jiǎng)金是A院長的1/2 ；C院長是C，沒有功勞也有苦勞，對(duì)不起獎(jiǎng)牌獎(jiǎng)金都沒有；D院長拿D？那對(duì)不起，牌子、票子、帽子都沒有，下臺(tái)。”

　　不僅如此，歷年績效考核結(jié)果還會(huì)與院長的任期考核掛鉤。四年一個(gè)聘期，到期按照考評(píng)結(jié)果換崗、輪崗、下崗。當(dāng)前途與績效考核掛鉤時(shí)，院長還會(huì)忽視嗎？

　　將來績效考核結(jié)果，還可能成為醫(yī)院資源分配、工資總額核定依據(jù)，這個(gè)更厲害。

　　“我們是從病人口袋里拿多少錢，就能花多少錢的嗎？這種體制如果不改變，公益性別談。”高解春所長說，“根據(jù)工作量和績效考核決定工資總額，這意味著什么？在同樣的工作量情況下，醫(yī)院績效考核是A，工資總額增加15%；是B，增加8%；是C不增不減；是D還要減5%。”

　　如果未來上海市政府的每一分錢都通過我們下到各個(gè)醫(yī)院，那么績效考核結(jié)果就會(huì)被高度應(yīng)用，與院長的票子和帽子掛鉤，與員工的票子也掛鉤，實(shí)際上對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行和發(fā)展起到了很好的促進(jìn)作用。

　　預(yù)防和對(duì)付弄虛作假要靠信息化科學(xué)化

　　如果有人弄虛作假應(yīng)付績效考核怎么辦？高解春的看法是，絕不能把很好的考核指標(biāo)取消，解決辦法是建立強(qiáng)大的醫(yī)聯(lián)網(wǎng)。

　　為此，高解春所長帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)了中國最大的醫(yī)聯(lián)網(wǎng)，接受考核的醫(yī)院所有的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)都上網(wǎng)——患者來了醫(yī)院，什么名字，看什么病，用了多少錢，滿意不滿意，網(wǎng)上都能看到。

　　醫(yī)生有權(quán)利為患者開檢查開藥，但他也清楚，必須要有一個(gè)合理的理由，當(dāng)他可能重復(fù)用藥、重復(fù)檢查時(shí)，就要掂量掂量，背后有只眼睛看著他呢。

　　高解春說，醫(yī)聯(lián)網(wǎng)保證了績效數(shù)據(jù)的客觀性，所以預(yù)防和對(duì)付弄虛作假，要靠信息化、科學(xué)化，而不是簡單的放棄管理。

　　上海市政府曾委托第三方搞了一個(gè)社會(huì)滿意度萬人問卷調(diào)查。在沒有施行績效考核前，包含108家二級(jí)以上醫(yī)院的問卷，排在前幾名的永遠(yuǎn)是XX縣人民醫(yī)院、XX區(qū)中心醫(yī)院，三級(jí)醫(yī)院從來不在其中。為啥？高解春所長說，因?yàn)槿��?jí)醫(yī)院心想：我是李剛我怕誰？

　　推行績效考核后，前十名全是三級(jí)醫(yī)院�？疾豢己舜蟛灰粯�，“我家的孩子我清楚。”高解春說。

　　有一個(gè)小故事很能說明問題，原衛(wèi)生部部長陳竺回上海過年時(shí)與各醫(yī)院院長見面，院長們跟陳竺說，申康醫(yī)院發(fā)展中心的績效考核很好。部長很奇怪，哪有被考的人說考的人好，結(jié)果拿來一看，果然很好。后來全國都來學(xué)習(xí)上�？冃Э己私�(jīng)驗(yàn)。

　　如何在全國范圍內(nèi)推行院長績效考核體系，高解春給出了自己的建議：

　　1.因地制宜：上海的經(jīng)驗(yàn)只適合上海的情況。各地方都要思考，如何結(jié)合本地具體情況制定自己的考核標(biāo)桿；
　　2.綜合分析：縱向和橫向要結(jié)合，早期縱向?qū)�向，逐漸橫向?yàn)橹鳌?br /> 　　3.分類比較：綜合醫(yī)院與�？漆t(yī)院分類；不同�？茀⒄毡容^對(duì)象不同。

　　不要讓大鍋飯傷了醫(yī)院職工的心

　　在談到醫(yī)院內(nèi)部績效考核與崗位薪酬設(shè)定問題時(shí)，高解春所長指出，當(dāng)前內(nèi)部考核與分配的主要問題是，獎(jiǎng)金與質(zhì)量掛鉤的時(shí)候太少，有調(diào)查顯示不超過3%，所有人的醫(yī)療質(zhì)量是忽略不計(jì)，97%與工作量掛鉤。

　　收入與工作量掛鉤意味著什么？老教授和小醫(yī)生比看病快，比開刀多，誰贏？當(dāng)然是小教授贏。小醫(yī)生還會(huì)挑簡單的工作，碰到疑難雜癥就說，找我老師看。

　　“老教授是醫(yī)院的招牌、是核心競(jìng)爭力。做院長的，對(duì)這種情況難道可以熟視無睹嗎？”高解春說。

　　還有對(duì)科研教學(xué)激勵(lì)的明顯不足；對(duì)造成不良后果的醫(yī)療行為約束力度不足，不做好事或者做壞事成本太低……這些都是現(xiàn)階段薪酬分配體系的弊端

　　為了改變現(xiàn)狀，三年前高解春所長帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開始改革，嚴(yán)禁將藥品收入、檢驗(yàn)檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為科室和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人的考核標(biāo)準(zhǔn)；嚴(yán)禁將科室收支結(jié)余直接作為收入分配基數(shù)。

　　他說：“絕不能干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這樣誰還有積極性？絕不能讓大鍋飯傷了好好干工作的醫(yī)院職工的心。”

　　為此，申康醫(yī)院發(fā)展中心制定了醫(yī)院內(nèi)部績效考核要素，將患者需求和滿意；學(xué)科建設(shè)、臨床和科研能力；崗位工作量；服務(wù)質(zhì)量；成本效率作為考核要素。其中學(xué)科建設(shè)、臨床和科研能力是崗位薪酬基準(zhǔn)、崗位工作量是定量薪酬核心、成本效率是定性考核和獎(jiǎng)金浮動(dòng)的杠桿。

　　用——薪酬=基準(zhǔn)X崗位工作量±考核杠桿——這一薪酬設(shè)定公式，體現(xiàn)：拉開差距，向精英傾斜；體現(xiàn)績效，個(gè)性化趨勢(shì)；多式混合，全方位激勵(lì)；多級(jí)分配，權(quán)責(zé)利一體，這五個(gè)原則。

　　高解春所長說：“你們醫(yī)院賺的錢不是你想用就能用，也不是一定用在你們醫(yī)院身上。什么時(shí)候醫(yī)院院長想，這個(gè)錢反正動(dòng)不了，患者需要，就給患者用吧；什么時(shí)候，我們的績效考評(píng)就成功了。”

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