“醫(yī)院在謀求發(fā)展時，大家都會從醫(yī)療質(zhì)量與水平、服務效果、品牌營銷等方面進行競爭，而醫(yī)院建設與發(fā)展真正的、持續(xù)的推動力，應該是學科的發(fā)展。”在“2015中國醫(yī)院大會之醫(yī)院精細化管理分論壇”上，四川大學華西醫(yī)院院長李為民如是表示。

　　學科發(fā)展的核心在人才。因此，在醫(yī)院精細化管理過程中，李為民強調(diào)了通過對“人”的管理，突顯學科優(yōu)勢，提升醫(yī)療質(zhì)量和核心競爭力。具體怎么做？

　　李為民介紹，華西醫(yī)院不斷創(chuàng)新人事管理，構(gòu)建了“人才選聘機制”、“不合格人員退出機制”、“人才成長激勵機制”等措施，形成公平競爭、能進能出、能升能降的良性循環(huán)體系，優(yōu)化人力資源配置，提升質(zhì)量安全和效率。

　　首先，根據(jù)醫(yī)院對不同人才的實際需求，有效合理地配置學科人才。建立編制內(nèi)聘用、中間層聘用、基本層聘用三個層次的人事管理體制和用人機制。編制內(nèi)的聘用為長聘制，中間層聘用為準長聘制，基本層的聘用，則是合約聘用制。

　　同時，通過“五個百人計劃”、“青苗孵化工程”、“人才引進工程”、“杰出青年培養(yǎng)計劃”等多項人才工程孵化和引進人才。

　　其次，留住好的人才，清退不合適的。在學科人才建設上，大醫(yī)院吸納優(yōu)秀人才并不難，人才優(yōu)化管理是難點。李為民表示，對于已經(jīng)進入醫(yī)院體制內(nèi)的人員，如有不合格的，或者較差的，能不能降級或者干脆分流出去？這是困擾很多醫(yī)院的難題。對此，華西醫(yī)院建立了人才退出機制，很好地解決了這個問題，只要是不達標的就會被降級會被退出。

　　此外，提升醫(yī)院人才的科研創(chuàng)新能力。醫(yī)院建立了一支專兼職科研隊伍，李為民說，過去是兼職占多數(shù)，為了提升科研水平，醫(yī)院讓有科研課題的或者是有國家級項目的一些醫(yī)生，專門做科研創(chuàng)新，他們的績效和其他做醫(yī)療的專家的績效一樣。“更關鍵的是，我們非常鼓勵科學研究，希望他們能夠用80%的時間去做科研，績效還會比臨床同類的專家高出10%。”李為民說。

　　最后，建立精細化的績效考核制度，激勵人員的價值創(chuàng)造。李為民介紹，以前醫(yī)院的醫(yī)生考核更關注工作量，只有基礎的績效，總是會顧此失彼�，F(xiàn)在建立了以工作量和相對價值為主的綜合績效分配，要關注醫(yī)生對醫(yī)療、教學、科研以及對學科的貢獻。

　　通過對這些精細化管理手段，李為民表示，華西醫(yī)院在2014“精細化管理年”，工作量增加了10%左右，醫(yī)療質(zhì)量也有了明顯的改善。其中，住院患者死亡率由2013年的1.97%下降到2014年的1.66%。臨床路徑納入系統(tǒng)數(shù)，由2013年的16個上升至2014年的55個。與此同時，醫(yī)療安全也在不斷改善，醫(yī)療糾紛數(shù)由2013年的122起下降至2014年的102起。

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